Lão Tử đã từng dạy học trò rằng: “Người lãnh đạo giỏi nhất hiếm khi lên tiếng nói mà chỉ lẳng lặng theo dõi, động viên tập thể. Người lãnh đạo không thành công khi cấp dưới tán thưởng, xu nịnh và cuối cùng, họ thất bại khi tập thể ganh ghét, tỵ hiềm”. Những triết lý đạo giáo ấy đến nay vẫn còn là mục tiêu phấn đấu của những nhà lãnh đạo sáng suốt.
Chọn mặt gửi vàng
Tìm được nhân viên vừa ý cả về năng lực lẫn tính cách quyết định 80% thành công về sau của người lãnh đạo. Điều đầu tiên người lãnh đạo cần ở nhân viên chính là sự nhiệt tình và thân thiện, bởi công việc tập thể đòi hỏi từng thành viên phải hạn chế tối đa cái tôi để hòa đồng và đóng góp cho thành quả chung. Người lãnh đạo có thể rèn luyện bất kỳ chuyên môn nào cho nhân viên mới, nhưng khó thể bắt buộc họ hòa đồng, vui vẻ bởi vì thân thiện không phải một kỹ năng có thể đào tạo được. “Hãy cười ít nhất sáu lần trong một cuộc phỏng vấn nếu muốn lọt vào mắt nhà tuyển dụng”.
Xây dựng lòng tự trọng cho nhân viên
Nếu người lãnh đạo xem nhẹ vị trí của cấp dưới thì sự cống hiến của nhân viên ấy cũng sẽ ít tương ứng. Người lãnh đạo giỏi phải luôn tự hỏi bất kỳ hành động, lời nói nào của mình có khích lệ nhân viên không, hay chỉ làm họ thêm e dè, bức xúc. Một cử chỉ nhỏ như lời khen ngợi, mời ăn trưa, hỏi han chuyện gia đình… đều rất quan trọng, để từng cá nhân cảm thấy được tôn trọng và từ đó hết lòng đóng góp cho công việc chung.
Sự tôn trọng luôn phải đến từ hai phía
Người lãnh đạo giỏi còn phải biết bảo vệ và bênh vực quyền lợi nhân viên. Tại nhà hàng nổi tiếng nhất Nam Phi là Carnivore, thực khách còn nhớ mãi chuyện người quản lý Peter đã đuổi thẳng hai người khách đã vô cớ nạt nộ bồi bàn. Điều này không hề làm giảm uy tín của Carnivore (hai năm gần đây doanh thu của nhà hàng vẫn đứng đầu tại Nam Phi) mà còn khiến người quản lý Peter được nhân viên thêm kính trọng. Điều này thêm một lần nữa khẳng định: nhà lãnh đạo giỏi trước hết phải là một nhà lãnh đạo đắc nhân tâm.
Khích lệ tinh thần cấp dưới thường xuyên
Khi nhân viên nói rằng: “Sếp thật may mắn khi có tôi giúp giải quyết công việc!” thì người lãnh đạo hãy tỏ ra phấn khởi thật sự, vì đó là chất xúc tác cho mọi sự nỗ lực, cống hiến của nhân viên. Người lãnh đạo nên đề ra “lịch khen thưởng” trong suốt năm cho từng cá nhân. Những khen thưởng cụ thể sẽ là động lực tinh thần tốt để gắn kết tình cảm giữa mọi người, phát huy tối đa sức mạnh của tập thể.
Luôn lắng nghe ý kiến đóng góp từ nhân viên
Có nhiều nhà lãnh đạo chỉ cho phép nhân viên làm y theo khuôn mẫu những kế hoạch đã đề ra nhằm hạn chế sơ suất. Điều này hoàn toàn sai lầm. Sự thành công của một dự án nhiều khi đến từ chính đề xuất của nhân viên. Một ví dụ: trong 40 năm hoạt động của Toyota, họ đã tiếp nhận trên 20 triệu ý kiến đóng góp và phần lớn đều mang lại hiệu quả nhất định.
Có những biểu đồ thể hiện hiệu quả công việc
Nên biểu thị kết quả làm việc của từng cá nhân bằng những đồ thị, hình ảnh trực quan sinh động, để nhân viên thấy rõ kết quả của quá trình công tác và sự đóng góp của mình vào thành quả chung của công ty. Điều này vừa khích lệ sự cố gắng của những cá nhân xuất sắc, vừa động viên những nhân viên chưa có thành tích cao phấn đấu để không tiếp tục bị xếp cuối trong biểu đồ.
Không bỏ quên những nhân viên bình thường
Thông thường, người lãnh đạo chỉ chú ý đến những cá nhân xuất sắc, hoặc những người còn thụ động trong công việc. Hậu quả là một số nhân viên thường thường bậc trung hầu như bị lãng quên và họ sẽ làm việc hời hợt cho xong trách nhiệm. Người lãnh đạo phải biết thúc đẩy bộ phận nhân viên này nhiệt tình trở lại trong công việc bằng cách tiếp lửa, truyền sự say mê cống hiến cho họ.
Phát huy ưu điểm, hạn chế nhược điểm
Cuối cùng, nên có sẵn bảng liệt kê những ưu, khuyết điểm của nhân viên và của chính bản thân. Ai cũng có thể phạm sai lầm, nên đừng vội phê bình nhân viên khi họ mắc lỗi mà hãy hỏi họ đã học được gì từ sai lầm vừa phạm phải. Khai thác điểm mạnh, hạn chế và khắc phục dần sự non kém của đội ngũ nhân viên sẽ giúp con đường đi đến thành công của doanh nghiệp ngắn hơn.
(Doanh nhân Sài Gòn cuối tuần)
Chọn mặt gửi vàng
Tìm được nhân viên vừa ý cả về năng lực lẫn tính cách quyết định 80% thành công về sau của người lãnh đạo. Điều đầu tiên người lãnh đạo cần ở nhân viên chính là sự nhiệt tình và thân thiện, bởi công việc tập thể đòi hỏi từng thành viên phải hạn chế tối đa cái tôi để hòa đồng và đóng góp cho thành quả chung. Người lãnh đạo có thể rèn luyện bất kỳ chuyên môn nào cho nhân viên mới, nhưng khó thể bắt buộc họ hòa đồng, vui vẻ bởi vì thân thiện không phải một kỹ năng có thể đào tạo được. “Hãy cười ít nhất sáu lần trong một cuộc phỏng vấn nếu muốn lọt vào mắt nhà tuyển dụng”.
Xây dựng lòng tự trọng cho nhân viên
Nếu người lãnh đạo xem nhẹ vị trí của cấp dưới thì sự cống hiến của nhân viên ấy cũng sẽ ít tương ứng. Người lãnh đạo giỏi phải luôn tự hỏi bất kỳ hành động, lời nói nào của mình có khích lệ nhân viên không, hay chỉ làm họ thêm e dè, bức xúc. Một cử chỉ nhỏ như lời khen ngợi, mời ăn trưa, hỏi han chuyện gia đình… đều rất quan trọng, để từng cá nhân cảm thấy được tôn trọng và từ đó hết lòng đóng góp cho công việc chung.
Sự tôn trọng luôn phải đến từ hai phía
Người lãnh đạo giỏi còn phải biết bảo vệ và bênh vực quyền lợi nhân viên. Tại nhà hàng nổi tiếng nhất Nam Phi là Carnivore, thực khách còn nhớ mãi chuyện người quản lý Peter đã đuổi thẳng hai người khách đã vô cớ nạt nộ bồi bàn. Điều này không hề làm giảm uy tín của Carnivore (hai năm gần đây doanh thu của nhà hàng vẫn đứng đầu tại Nam Phi) mà còn khiến người quản lý Peter được nhân viên thêm kính trọng. Điều này thêm một lần nữa khẳng định: nhà lãnh đạo giỏi trước hết phải là một nhà lãnh đạo đắc nhân tâm.
Khích lệ tinh thần cấp dưới thường xuyên
Khi nhân viên nói rằng: “Sếp thật may mắn khi có tôi giúp giải quyết công việc!” thì người lãnh đạo hãy tỏ ra phấn khởi thật sự, vì đó là chất xúc tác cho mọi sự nỗ lực, cống hiến của nhân viên. Người lãnh đạo nên đề ra “lịch khen thưởng” trong suốt năm cho từng cá nhân. Những khen thưởng cụ thể sẽ là động lực tinh thần tốt để gắn kết tình cảm giữa mọi người, phát huy tối đa sức mạnh của tập thể.
Luôn lắng nghe ý kiến đóng góp từ nhân viên
Có nhiều nhà lãnh đạo chỉ cho phép nhân viên làm y theo khuôn mẫu những kế hoạch đã đề ra nhằm hạn chế sơ suất. Điều này hoàn toàn sai lầm. Sự thành công của một dự án nhiều khi đến từ chính đề xuất của nhân viên. Một ví dụ: trong 40 năm hoạt động của Toyota, họ đã tiếp nhận trên 20 triệu ý kiến đóng góp và phần lớn đều mang lại hiệu quả nhất định.
Có những biểu đồ thể hiện hiệu quả công việc
Nên biểu thị kết quả làm việc của từng cá nhân bằng những đồ thị, hình ảnh trực quan sinh động, để nhân viên thấy rõ kết quả của quá trình công tác và sự đóng góp của mình vào thành quả chung của công ty. Điều này vừa khích lệ sự cố gắng của những cá nhân xuất sắc, vừa động viên những nhân viên chưa có thành tích cao phấn đấu để không tiếp tục bị xếp cuối trong biểu đồ.
Không bỏ quên những nhân viên bình thường
Thông thường, người lãnh đạo chỉ chú ý đến những cá nhân xuất sắc, hoặc những người còn thụ động trong công việc. Hậu quả là một số nhân viên thường thường bậc trung hầu như bị lãng quên và họ sẽ làm việc hời hợt cho xong trách nhiệm. Người lãnh đạo phải biết thúc đẩy bộ phận nhân viên này nhiệt tình trở lại trong công việc bằng cách tiếp lửa, truyền sự say mê cống hiến cho họ.
Phát huy ưu điểm, hạn chế nhược điểm
Cuối cùng, nên có sẵn bảng liệt kê những ưu, khuyết điểm của nhân viên và của chính bản thân. Ai cũng có thể phạm sai lầm, nên đừng vội phê bình nhân viên khi họ mắc lỗi mà hãy hỏi họ đã học được gì từ sai lầm vừa phạm phải. Khai thác điểm mạnh, hạn chế và khắc phục dần sự non kém của đội ngũ nhân viên sẽ giúp con đường đi đến thành công của doanh nghiệp ngắn hơn.
(Doanh nhân Sài Gòn cuối tuần)
