Qua những thuyết thuộc trường phái cổ điển thịnh trị một thời, người ta thấy có những hạn chế từ cách tiếp cận mang tính cơ giới về con người tách rời quan hệ xã hội qua tư tưởng “con người kinh tế”.
1. Nghiên cứu thực nghiệm ở một nhà máy điện tại Chicago (Mỹ) năm 1942, người ta rút ra kết luận là việc tăng năng suất lao động không chỉ phụ thuộc các điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi... mà còn chịu sự chi phối bởi những động cơ tâm lý đối với hành vi của con người và bầu không khí trong tập thể lao động, với những quan hệ hợp tác – xung đột trong quá trình sản xuất. Tác phong xử sự và sự quan tâm của người quản lý đến tình hình sức khoẻ, hoàn cảnh riêng tư cùng những nhu cầu tinh thần của người lao động thường có ảnh hưởng lớn đến thái độ và kết quả lao động.
Một trường phái quản lý mới xuất hiện, gọi là trường phái quan hệ con người, hoặc trường phái tác phong. Những người mở đường là Hugo Munsterbegvới tác phẩm “Tâm lý học và hiệu quả công nghiệp” (1913); Mary Parker Folletvới các tác phẩm “Nhà nướcc mới” (1920), “Kinh nghiệm sáng tạo”...; Elton Mayorvới ý niệm “con người xã hội” thay vì “con người thuần lý kinh tế”; Abraham Maslowvới lý thuyết về 5 cấp nhu cầu của người lao động (gồm: nhu cầu vật chất – sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân); Herbert Simonvới thuyết hành vi trong quản lý...
Tư tưởng quản lý của trường phái này dựa trên những thành quả của tâm lý học, coi trọng yếu tố con người và quan hệ xã hội; đưa ra quan niệm “quản lý là hoàn thành công việc thông qua các người khác”; với các khái niệm “công nhân tham gia quản lý”, “người lao động coi doanh nghiệp như là nhà của mình”, “ đồng thuận và dân chủ giữa chủ và thợ”, “hài hòa lợi ích”, v.v... Doanh nghiệp được coi là một hệ thống xã hội; động lực lao động không chỉ là lợi ích vật chất mà còn là tâm lý xã hội và ảnh hưởng của tập thể lao động; quản lý không chỉ bằng quyền lực của tổ chức mà còn bằng tác phong điều hành.
Đó là một bước tiến về chất trong quản lý. Tuy nhiên, nó chưa thay thế hẳn tiền đề “con người thuần lý kinh tế”; con người vẫn bị khép kín hướng nội trong hệ thống mà chưa quan tâm đến yếu tố ngoại lai, do đó chưa lý giải được đầy đủ nhiều hiện tượng trong thực tiễn quản lý .
2. Thuyết quản lý của bà Mary Parker Follet (1868 – 1933) thể hiện các nội dung chủ yếu sau:
a) Giải quyết mâu thuẫn:
M.P.Follet quan niệm mâu thuẫn không phải là sự tranh chấp mà là sự khác biệt về ý kiến. Nó không xấu và cũng không tốt, tất cả tuỳ thuộc sự nhận biết của nhà quản lý để có thể sử dụng hay loại trừ (giống như hiện tượng ma sát trong vật lý).
Có 3 phương pháp chủ yếu để lựa chọn khi giải quyết mâu thuẫn, đó là: áp chế, thỏa hiệp và thống nhất. Áp chế đem lại thắng lợi dễ dàng cho nhà quản lý, nhưng không làm cho người lao động tự nguyện chấp nhận, để lại hậu quả lâu dài. Thỏa hiệp thường được các Công đoàn thực hiện song chỉ là chấp nhận tạm thời. Phương pháp thống nhất là tốt nhất vì nó tạo ra giá trị phụ trội lớn hơn tổng giá trị của các cá thể, giải quyết được triệt để mâu thuẫn. Cần công khai mâu thuẫn, sau đó xem xét ý muốn của mỗi bên, tìm ra “tiếng nói chung” như là nhu cầu chung cần đạt.
b) Ra mệnh lệnh:
Ra mệnh lệnh quản lý là việc cần thiết, song không coi đó là sự áp đặt theo “chủ nghĩa ông chủ” khiến người chấp hành thụ động thiếu tự nguyện. Ra mệnh lệnh phải đạt tới sự thống nhất với thái độ phù hợp tâm lý đối tượng, trong đó họ thấy sự cần thiết và phần trách nhiệm chung, không bị thúc ép miễn cưỡng.
c) Quyền lực và thẩm quyền:
Phân biệt quyền lực do tổ chức “ban” cho với thẩm quyền (quyền hạn) được sử dụng để thực thi chức năng, nhiệm vụ cần tiến hành. Nhà quản lý cần tập trung vào thẩm quyền (quyền lực liên kết) thay vì quyền lực tuyệt đối; gắn với chức năng thay vì chức vị.
d) Trách nhiệm tích luỹ:
Đó là trách nhiệm chung mà mỗi cấp quản lý dự phần trong việc ra quyết định và người thừa hành ý thức được. Cần tăng cường các mối quan hệ ngang (phối hợp – cộng tác) thay vì chỉ điều khiển – phục tùng.
đ) Lãnh đạo và điều khiển:
Quyền điều khiển thuộc về người lãnh đạo (đứng đầu). Người đó phải có hiểu biết sâu rộng nhất về hoàn cảnh cần có quyết định; phải có năng lực thuyết phục; biết tạo điều kiện và rèn luyện cho cấp dưới biết cách tự điều khiển, tự ra quyết định và chịu trách nhiệm.
Nhìn chung, thuyết quản lý này quan tâm đến yếu tố tâm lý trong việc ra quyết định và điều hành các hoạt động; không lạm dụng quyền lực. Song nó mới chỉ đề cập một số nội dung cụ thể, chưa đủ khái quát để trở thành một thuyết hoàn chỉnh.
1. Nghiên cứu thực nghiệm ở một nhà máy điện tại Chicago (Mỹ) năm 1942, người ta rút ra kết luận là việc tăng năng suất lao động không chỉ phụ thuộc các điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi... mà còn chịu sự chi phối bởi những động cơ tâm lý đối với hành vi của con người và bầu không khí trong tập thể lao động, với những quan hệ hợp tác – xung đột trong quá trình sản xuất. Tác phong xử sự và sự quan tâm của người quản lý đến tình hình sức khoẻ, hoàn cảnh riêng tư cùng những nhu cầu tinh thần của người lao động thường có ảnh hưởng lớn đến thái độ và kết quả lao động.
Một trường phái quản lý mới xuất hiện, gọi là trường phái quan hệ con người, hoặc trường phái tác phong. Những người mở đường là Hugo Munsterbegvới tác phẩm “Tâm lý học và hiệu quả công nghiệp” (1913); Mary Parker Folletvới các tác phẩm “Nhà nướcc mới” (1920), “Kinh nghiệm sáng tạo”...; Elton Mayorvới ý niệm “con người xã hội” thay vì “con người thuần lý kinh tế”; Abraham Maslowvới lý thuyết về 5 cấp nhu cầu của người lao động (gồm: nhu cầu vật chất – sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân); Herbert Simonvới thuyết hành vi trong quản lý...
Tư tưởng quản lý của trường phái này dựa trên những thành quả của tâm lý học, coi trọng yếu tố con người và quan hệ xã hội; đưa ra quan niệm “quản lý là hoàn thành công việc thông qua các người khác”; với các khái niệm “công nhân tham gia quản lý”, “người lao động coi doanh nghiệp như là nhà của mình”, “ đồng thuận và dân chủ giữa chủ và thợ”, “hài hòa lợi ích”, v.v... Doanh nghiệp được coi là một hệ thống xã hội; động lực lao động không chỉ là lợi ích vật chất mà còn là tâm lý xã hội và ảnh hưởng của tập thể lao động; quản lý không chỉ bằng quyền lực của tổ chức mà còn bằng tác phong điều hành.
Đó là một bước tiến về chất trong quản lý. Tuy nhiên, nó chưa thay thế hẳn tiền đề “con người thuần lý kinh tế”; con người vẫn bị khép kín hướng nội trong hệ thống mà chưa quan tâm đến yếu tố ngoại lai, do đó chưa lý giải được đầy đủ nhiều hiện tượng trong thực tiễn quản lý .
2. Thuyết quản lý của bà Mary Parker Follet (1868 – 1933) thể hiện các nội dung chủ yếu sau:
a) Giải quyết mâu thuẫn:
M.P.Follet quan niệm mâu thuẫn không phải là sự tranh chấp mà là sự khác biệt về ý kiến. Nó không xấu và cũng không tốt, tất cả tuỳ thuộc sự nhận biết của nhà quản lý để có thể sử dụng hay loại trừ (giống như hiện tượng ma sát trong vật lý).
Có 3 phương pháp chủ yếu để lựa chọn khi giải quyết mâu thuẫn, đó là: áp chế, thỏa hiệp và thống nhất. Áp chế đem lại thắng lợi dễ dàng cho nhà quản lý, nhưng không làm cho người lao động tự nguyện chấp nhận, để lại hậu quả lâu dài. Thỏa hiệp thường được các Công đoàn thực hiện song chỉ là chấp nhận tạm thời. Phương pháp thống nhất là tốt nhất vì nó tạo ra giá trị phụ trội lớn hơn tổng giá trị của các cá thể, giải quyết được triệt để mâu thuẫn. Cần công khai mâu thuẫn, sau đó xem xét ý muốn của mỗi bên, tìm ra “tiếng nói chung” như là nhu cầu chung cần đạt.
b) Ra mệnh lệnh:
Ra mệnh lệnh quản lý là việc cần thiết, song không coi đó là sự áp đặt theo “chủ nghĩa ông chủ” khiến người chấp hành thụ động thiếu tự nguyện. Ra mệnh lệnh phải đạt tới sự thống nhất với thái độ phù hợp tâm lý đối tượng, trong đó họ thấy sự cần thiết và phần trách nhiệm chung, không bị thúc ép miễn cưỡng.
c) Quyền lực và thẩm quyền:
Phân biệt quyền lực do tổ chức “ban” cho với thẩm quyền (quyền hạn) được sử dụng để thực thi chức năng, nhiệm vụ cần tiến hành. Nhà quản lý cần tập trung vào thẩm quyền (quyền lực liên kết) thay vì quyền lực tuyệt đối; gắn với chức năng thay vì chức vị.
d) Trách nhiệm tích luỹ:
Đó là trách nhiệm chung mà mỗi cấp quản lý dự phần trong việc ra quyết định và người thừa hành ý thức được. Cần tăng cường các mối quan hệ ngang (phối hợp – cộng tác) thay vì chỉ điều khiển – phục tùng.
đ) Lãnh đạo và điều khiển:
Quyền điều khiển thuộc về người lãnh đạo (đứng đầu). Người đó phải có hiểu biết sâu rộng nhất về hoàn cảnh cần có quyết định; phải có năng lực thuyết phục; biết tạo điều kiện và rèn luyện cho cấp dưới biết cách tự điều khiển, tự ra quyết định và chịu trách nhiệm.
Nhìn chung, thuyết quản lý này quan tâm đến yếu tố tâm lý trong việc ra quyết định và điều hành các hoạt động; không lạm dụng quyền lực. Song nó mới chỉ đề cập một số nội dung cụ thể, chưa đủ khái quát để trở thành một thuyết hoàn chỉnh.
ThS. Phạm Quang Lê
